絕大部分企業(yè)目前都處在一個用人的高峰期。怎樣才能找到適合企業(yè)的人才是每個企業(yè)人力資源管理者都很頭疼的問題。有的企業(yè)想盡很多辦法，到最后還是未能如愿；有些企業(yè)絞盡腦汁，到頭來招進的人還沒有上班四五天，人就不來了，讓人力資源管理者很難堪，甚至有的公司老板還會怪罪人力資源部招人沒本事。其實這里面的原因是多方面的，也許是企業(yè)內(nèi)部的機制問題；也許是企業(yè)本身的用人問題；或許是人力資源管理者的招聘時所選渠道有問題，以致招不到合適的人；或許更大的問題就是人力資源管理者在為企業(yè)選拔人才的時候，就已經(jīng)將人才選拔錯了造成了人才流失，以致招不到企業(yè)合適的人才。

 招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，隨著市場競爭的激化，越來越多的企業(yè)通過招聘挑選企業(yè)所需要的人才。招聘工作的質量對企業(yè)的正常運作有很大影響。新進員工素質的好壞不僅決定其本人今后的績效，而且還會影響企業(yè)管理的氛圍，如果極少數(shù)素質不佳的員工可能在今后的工作中發(fā)揮非正式的作用，使整個部門的績效嚴重下降。

 其實如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、也不是技術，而是人才。人才的短缺是企業(yè)成長的最大障礙，解決人才短缺是企業(yè)戰(zhàn)略的重中之重。只有選對人，用好人，企業(yè)才能不斷成長發(fā)展壯大。

每個企業(yè)的企業(yè)文化不同，企業(yè)的價值觀也不同，企業(yè)招聘對人才的選拔標準也不同。那么怎樣才能為企業(yè)招到一個合適的人才呢？我想大部分企業(yè)的人力資源管理者都有不同的心得和見解，那么我想從以下幾個方面來淺談一下我個人的看法：

招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有六點與其他企業(yè)有著與眾不同之處。我個人認為最有用的人不一定是最優(yōu)秀的人，但是最適合企業(yè)的人，一定會在以下幾個方面有共同的共性：

　　第一、對求職者的尊重；

　　第二、企業(yè)的選拔標準應本著非凡才智+敬業(yè)精神；（有明確和公開的選拔標準）

　　第三、招聘方法要采取多樣化，而不拘一格；

　　第四、企業(yè)的育人標準要本著讓每一個員工都有機會，要為員工提供更多的培訓與事業(yè)發(fā)展的空間；

　　第五、選拔對企業(yè)忠誠度高的求職者；

　　第六、在招聘中要鎖定企業(yè)文化與價值標準一致的人；（要選拔與企業(yè)的價值取向一致的求職者；選拔與團隊文化相吻合的求職者）

　　這些人一定是最適合企業(yè)的人。

　　假如企業(yè)在招聘選拔這一關沒有很好的把關，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：比如說工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本等等。

　　在整個招聘過程中，好的企業(yè)總是讓求職者留下良好的印象，讓他們感覺受到自己處處被受尊重。多數(shù)情況下，面試官的衣服著裝非常大方得體，而且在面試過程中會面帶微笑與求職者進行交談，即使顯得嚴肅，也是有意制造一點壓力氣氛，了解求職者在此情境下的反應。在壓力測試過后，面試官一般會向應聘者解釋原因。

　　這樣的企業(yè)在拒絕求職者的時候也是非常委婉的，不會說"我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求"，而會說"您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會"。即使知道自己被拒絕了，也會對這家企業(yè)產(chǎn)生一定的好感。

　　我覺得大部分從事人力資源管理的人，在招聘過程中都不能分開，這次招聘是為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時候主要看應聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度？

　　多數(shù)企業(yè)招聘主要看求職者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的基本知識、技能和經(jīng)驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應聘者與公司的適合度。例如：上次我在廣州人才市場看到一家咨詢公司在入門級員工的招聘過程中，不看重所學專業(yè)，更關注另外的一些特質，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團隊合作能力、領導能力等。因為他們希望員工能夠與公司共同成長，如果沒有這些特質，那幾乎是不可能的錄用的。

　　大量的研究和實踐證明，單憑求職者的相關經(jīng)驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功比率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質量，就應當全面考察求職者的相關潛質。 在招聘選拔過程中，很多公司還停留在主要關注求職者的工作經(jīng)驗和學歷的水平上，不過這些并不能表明一個人未來在工作中能夠成功，而且經(jīng)驗和學歷也比較容易造假。做得好一些的公司還會關注應聘者的知識和技能，這些因素比較明顯、突出并且容易衡量，但仍不能決定一個人在工作中的成功與否。做得最好的公司除了考察應聘者的知識和技能之外，還會考察他們是否具備公司所需要的敬業(yè)態(tài)度及敬業(yè)精神、個性、內(nèi)驅力等等。

　　許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評技術，除了結構化面談、案例分析之外，模擬工作會議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質做出清晰的定義，再好的技術也不能發(fā)揮作用。

　　企業(yè)的育人標準要本著讓每一個員工都有機會，要為員工提供更多的培訓與事業(yè)發(fā)展的空間

　　比如企業(yè)從外部選擇應屆畢業(yè)生時，應考慮到這是應屆畢業(yè)生在選擇第一份工作時，最在意的是未來雇主提供的培訓和發(fā)展機會。所以優(yōu)秀公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓和發(fā)展的機會。讓每一個員工都有機會。

　　選拔對企業(yè)忠誠度高的求職者

　　具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行"對企業(yè)忠誠度高的員工"的策略。它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值如何，所以它們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的忠誠度是否可靠。

　　在招聘中要鎖定企業(yè)文化與價值標準一致的人；（要選拔與企業(yè)的價值取向一致的求職者；選拔與團隊文化相吻合的求職者）

　　試想一下，如果招進來的人只能勝任當前的工作，但職責、工作內(nèi)容發(fā)生變化時卻無從適應，結果會是怎樣？之所以要了解公司文化和價值，是因為在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。當然，話說回來，任何職位對人員都有一個最基本的技能要求，你不可能招進來一個對會計一竅不通的人來做財務。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標準。

　　在招聘時，你著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度，而培訓時著重技能培養(yǎng)。許多公司招人時只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進來的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現(xiàn)公司文化所要求的價值觀。

　　"物以類聚，人以群分"，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活櫍x你而去。

　　企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。適合的就是最好的。如果你想要招到最適合企業(yè)的員工應該從以上幾個方面著手試一試。