最近，公司在招一名HR主管，
作為面試官，在面試十幾個候選人后，都不達標，
感觸頗深，他們身上的一些共性讓我始料未及。
求職者中，有管理小企業的人力，也有中大型企業的HR，
有三四年工作經驗的新人，也有十多年的“職場老司機”。
讓他們做每一段工作經歷的介紹時，
更多的是描述自己當時任職的崗位和工作內容，以及管理了哪些事情。
極少有人會主動提及公司的主營業務。
即公司是做什么的，有哪些業務種類、產品，及商業模式。
很難及時且準確地說出企業當年度的營收、利潤等財務狀況，
對公司當年度的經營目標，大多一臉未知的反應。
這是我始料未及的。
有一句話說，不懂業務的HR是沒有前途的。
《遇見人力資源》這本書中說過，
未來的HR拼的不是專業管理，而是財務和運營。
我們要跳出“專業深井”，深入財務和運營領域。
若HR習慣停留在做事情做單純的管理上，卻忽略了企業的運營和經營目標。
不了解公司業務是如何運營的，不清楚公司每年運營狀況，
財務指標是否健康，不要說某一天你的專業派不上用場，連飯碗也可能不保。
優秀的HR未必要成為雜家，但一定要了解什么是差異化競爭力，
當你的管理業績能為公司經營服務，才是你的價值所在。
在面試之前，我一般會先花5-10分鐘的時間仔細看一個人的履歷。
然后對照簡歷，重點和對方溝通他的每一段工作經歷。
共性的是，人力六大模塊的工作內容描述大多比較相似，
且以事務性操作內容居多，簡歷上很少有個人“成績/成果”的展示。
當我提問“對于績效管理，您是如何看待和負責這一塊工作的？”
“我們公司的績效是通過kPI考核，每月進行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后就講到具體操作細節了，巴拉巴拉一大堆。
在我問到“你們企業的離職管理，是如何做的？”
“試用期員工提前三天，轉正后員工提前一個月，員工離職，會做離職面談，但一般也就是走走形式...”然后又講到具體的操作細節了，巴拉巴拉一大堆。
我有點聽不下去了。
表達的信息點非常之散，沒有整體框架思維，讓聽的人不清楚他想表達的重點是什么。
若HR習慣于埋頭干活，如復一日，
每天的時間和精力被瑣碎的事務性工作所占據，
自然很難有突出的業績成果。
也容易成為典型的“一種經驗用了十年”的職場老人。
我們需要停下來思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，
在事務性操作的基礎上不斷去提升個人的綜合能力，
同時積累自己的管理經驗。
否則，一個實習生就可以替代你目前的職位。
有一個候選人是會計專業出身，畢業后第一家公司里做了3年的會計，
第二份工作又轉型去做了人力，然后第三份工作，
因為人力和財務的工作都做過，被一家幾十人的小公司看上，
目前從事這家小公司的“管家”，即人力財務行政一起抓。
工作5年了，但可惜，沒有一樣是真正拿得出手的，也說不清楚自己的核心優勢。
作為一名HR，
從最基礎的招聘、培訓、員工關系開始，
各模塊管理都有一個共性，
就是要了解人性，要懂得選人識人和培養人。
若HR自己都不善于分析和總結自己的優勢和不足，
就站在HR的職位上，來指導別人的人生的話，
是一件很可怕的事情。
而出現這種狀況，大多是不了解什么是一個人的職業規劃，什么是一個人的核心競爭力。
競爭力一定是集中、專注、核心，才是競爭力。
競爭力的養成是由能力三核“知識、技能和才干”組成。
在任何職業中，都缺一不可。
知識最容易習得。
知識的差距轉向了能力的較量——
搜索能力、好奇心，獨立思考能力，
誰能在同樣的知識海洋中學得更快、更多、更精準，誰就容易獲勝。
知識的差距變成了技能的差距，這也就讓修煉轉向了第二個層面——技能。
知識與技能的最大差別是，技能是以熟練不熟練為判斷的。
而當一門技能被反復地操練，就會進一步內化，成為才干。
也就是當讓技能升級為才干，我們就完成了最牛的一項能力修煉：才干是自動、自發的能力。
即無須過腦子就能直接使用這項技能，它似乎成為你的天生屬性之一。
這就是“知識-技能-才干”的形成。
剩下的就是做如何做職業遷移，如何將你的技能和才干發揮極致。
這個時候，找到自己最有可能進入的領域，在其中積累新的能力，
在恰當的時候遷移到“更適合”的新的工作中去，
通過不斷地修煉、遷移和組合，找到你最適合的領域，
同時也就擁有了你獨特的競爭力。
而作為HR，我們不能被“事務性工作”所耽誤，
也不能陷入所謂的“管理”中自我陶醉，
而是踏實走好每一步，在適合的領域和崗位上，
積累和鍛煉自己的核心競爭力，才能成為更好的自己。
正如喬布斯在那場著名的斯坦福大學的演講中所說：
“你不能預先把點點滴滴穿在一起；唯有未來回顧時，你才會明白那些點點滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信，你現在所體會的東西，將來多少會連接在一塊兒。你得信任某個東西，直覺也好，命運也好，生命也好。這種做法從來沒讓我失望，也讓我的整個人生不同起來。”
其實，耽誤 HR 繼續提升的，還有第 4 點，
那就是你的視角。
這個視角不同于文中第 2 點說的看事物的“全貌”，
而是跳脫出 HR 視角看 HR 工作，
才能領先于大部分 HR。
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