其實這個問題，我們也可以換一種說法：

為什么說當所有行業都面臨著招人難的時候，往往意味著產業轉型升級與HR轉型升級的序幕已經拉開？

破解招人難的困境，表面上看可以通過加大招聘力度來解決。

經濟學家哈定曾發表過一篇題為《公地的悲劇》的文章，大意是曾在英國有封建領主出于好意，在自己的領地里劃出一塊尚未開墾和放牧的土地，無償開放給牧民，但由于是無償提供土地，所以每個牧民都無節制的增加牛羊的數量，最后由于過度放牧，這塊免費的土地成為了不毛之地，許多牛羊都因為無草可吃紛紛饑餓至死。

幾乎所有的企業都想搭走捷徑“薅羊毛”，想著如何去挖人招人，卻極少有企業著手建立健全人才培養機制，去培養和輸出人才；當所有人都這么做的時候，表面上看是自己利益最大化，但其實從并不長遠的未來看，這種行為最終傷害的是企業自己，無人能夠獨善其身！

任何一次社會危機或困境的背后，都潛藏著一次機會；

自動化是第一步，先用機器設備來取代昂貴且稀缺的人工，這一步在許多制造業已經實現，富士康和深圳的雷柏是典型；

少人化/無人化是第二步，在自動化的基礎上、通過工業機器人和物聯網去逐步取代一些可能涉及簡單決策和判斷的崗位，例如質量控制、物流配送、客服等，順豐、京東、阿里已經開始嘗試，并且也取得了不錯的成績；

智能化是第三步，也就是在上述步驟的基礎上，充分應用AI深度學習的能力，逐步去取代不需要情感和倫理的崗位——也就是說，除了作為人類獨有的生物特征如情感和情緒和性暫時還無法交給機器人之外，其他的工作我們都可以交給AI或類人機器人/超仿真機器人。美劇《西部世界》和《真實的人類》里所描述的場景，距離我們并不遙遠。

所以，對所有行業而言，轉型升級并不是為了響應政府所倡導的一句口號，而是非常緊迫的現實挑戰，盡管不同行業面臨的壓力大小并不相同；同樣，HR也需要轉型升級。

順帶說一句，在成功實現轉型升級之前，企業也可以轉變下觀念，不要什么崗位都要成為“自己人”，完全可以把一些崗位變成“社會人”，即把部分稀缺崗位或可外包的崗位社會化，外包給專業機構或個體來解決，其實也是一種不錯的解決方案。