若問一位HR從業者，工作中最頭疼的事情是什么?對方或許都會回答你兩個字：招聘。

    眾所周知，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。

    盡管招聘對一家企業是如此重要，但是，很多企業還是感到招聘“難”。博主“程建崗”認為，多數時候，企業常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。

    哪些招聘思路把人才擋在了門外?該如何調整?總結如下：
 
    發現“不合格簡歷”背后的合適人選
 
    合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。

    國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。

    為何企業當初會“誤殺”人才?該公司HR總監后來發現，問題正出現在篩選簡歷這一操作環節上。在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

    招聘不要局限崗位硬性條件。博主“黃雁”認為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。

    他舉了一個例子：某外銷轉內銷企業，公司規模2-3億，其中外銷規模2億以上，公司以生產金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進入內銷市場，決定招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業，年齡35歲，有過15年的家居行業工作經驗，是在原家居行業從生產工人做到副總的。

    博主分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學歷不高，會懂得珍惜機會，韌性比較強，在原先單位做副總，來這里做總經理，對他而言，是一種提升。
 
    其實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當HR從業者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導致人崗不匹配。