隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點(diǎn)之一，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。下面是智通人才網(wǎng)小編為您搜集整理的企業(yè)人才招聘的思路研究，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

企業(yè)人才招聘有效性的重要意義

1.招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要

在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，所以企業(yè)必須從企業(yè)外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過吸收高素質(zhì)的員工，直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制“優(yōu)勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。

2.招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要

企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要。

3.招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要

企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料、知識、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。

企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路

什么樣的用人策略直接決定了企業(yè)將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業(yè)會根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的招聘策略，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的招聘策略。以下總結(jié)幾點(diǎn)在華外資企業(yè)在招人實(shí)踐中的人才甄選的指導(dǎo)思路:

1.能力與潛力

有的外資企業(yè)非常注重學(xué)習(xí)新東西的能力，認(rèn)為一個(gè)有潛力繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員才能在工作中不斷進(jìn)步，才可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。但也有企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人員流動(dòng)率高，只要他能適合現(xiàn)在職位的需要即可。

2.德與才

在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養(yǎng)，這樣的人才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)。但是德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對候選人考核的主導(dǎo)地位。

3.應(yīng)屆生還是有工作經(jīng)驗(yàn)者

在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向。

企業(yè)招聘有效性的措施

1.招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)

公司招聘的人員主要分為以下三種:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同面試，必要時(shí)再增加一些筆試。

2.招聘原則適用

對于每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)對應(yīng)聘者的第一個(gè)要求就是他們要認(rèn)同公司的文化要和公司有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣他們才能在公司里發(fā)揮他們最大的潛力。為公司創(chuàng)造出最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再強(qiáng)、條件再好，他所作的事也未必達(dá)到公司的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)公司的利益又受到損害。而且公司認(rèn)為要從多角度、多側(cè)面的了解應(yīng)聘者，不但要精心設(shè)計(jì)招聘流程、筆試、面試題目，在面試時(shí)還要由人力主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理等多名面試官參與面試，防止只由一個(gè)人做決定，會受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化對人才招聘有效性的影響

企業(yè)文化一經(jīng)形成，會在企業(yè)的各個(gè)層級、通過企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來。新招聘的員工會通過直接的教育和間接感覺的方式，了解本公司人員的行為風(fēng)格。員工們常講述公司發(fā)展中的軼事和傳說，潛意識中提醒了組織成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀念和它們的內(nèi)容。員工會看到，是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

4.對招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;若忽視工作分析的作用，則在企業(yè)招聘時(shí)會出現(xiàn)無依據(jù);設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不公平;招聘人員的責(zé)任制沒有完全落實(shí)等不正常現(xiàn)象，同時(shí)挫傷了應(yīng)聘者及在職員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤。