世界頂級企業都是在世界上處于領先地位的一流企業，它們的成功很大程度取決于員工的優良素質和條件。為了保證員工具有優良的素質和條件，他們在選人、聘人、用人時，除了一些共性的要求和條件外，都有各自獨特的要求和標準。

    英特爾：認同企業文化，青睞“得3分的人”

　　客戶第一，自律，質量，創新，工作開心，看重結果———這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神、這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。

　　在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創意性的項目。
　　
　　曼秀雷敦：重中之重是“誠信”

　　在曼秀雷敦看來，“企業對員工素質的要求，有許多是一致的，比如勤奮、能吃苦、有經驗、會電腦、英語——但最重要的是兩條：誠信和能力。而重中之重是‘誠信’。個人對公司是否誠信，決定了他對公司貢獻的大小和他在公司的發展，企業對消費者是否誠信決定了它的市場命運。”曼秀雷敦把員工分成四類：第一類是“人財”，“人”即“財富”。這類員工有誠信，對企業忠誠；能勝任工作，有創造力，能為公司帶來財富，要重用。第二類是“人材”，“人”即“木材”。這類員工有誠信，但能力不夠，需要雕琢才成器，經過培養和培訓后可以變成“人財”，可用。第三類是“人才”，有能力，但沒有誠信，他考慮自己的利益比考慮公司的利益更多，關鍵時刻背信棄義，待人處事缺少誠意，不能贏得對方信任，這種人基本不用。第四類是“人裁”，既沒有誠信也沒有能力，自然是被“裁”之列。

    朗訊：考核硬技巧和軟技巧

　　朗訊是一家產生過11位諾貝爾獎得主的跨國公司。朗訊對于不同的職位，有著不同的要求和標準，但總的來說，朗訊主要是將應聘者的硬技巧和軟技巧作為擇才的標準。所謂硬技巧，一是看應聘者學的專業與公司的需求是否吻合；二是看應聘者是否有足夠的經驗；三是看應聘者的外語水平是否適合于在跨國公司工作和與國外同行交流。所謂的軟技巧，最主要的是考察應聘者的團隊合作精神和價值觀：能力和愿望是否相符，是否具有主動性和進取心，是否具有良好的溝通能力，是否具有獨立發現問題和解決問題的能力，是否具有在壓力下進行有效自我管理的能力等等。

　　微軟：尋找“聰明”人青睞失意者

　　微軟一直在尋找自己需要的“聰明”人，它不限于計算機專業，青睞“失意者”和具有冒險精神的人。而聰明人的含義又很特別。微軟有自己的一套，用來考察人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給應聘者“3388”四個數字，看他能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24。還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問應聘者“美國有多少加油站”，“上海的出租車產業占上海多少比例”。而這些問題當然不是考應聘者的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，關鍵是考查應聘者分析問題的能力，如何找到一個解決問題的切入點。

　　微軟是赫赫有名的IT行業巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機人才。微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個，突破了以往“計算機及相關專業的學生占大多數”的模式。

　　“微軟之王”比爾·蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維，恰恰在這種時候，最容易出成績，而且這種人比事業順利的人更具有承受挫折的能力。微軟公司以后也將會經歷挫折，那么，這些曾經失業的人才必定會在逆境中干得更加出色。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

　　微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，應聘者要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

　  GE：青睞有“精力”、有“活力”、有“鋒芒”、兌現承諾的人

　　GE對人的評價有四個標準：一要有對付急劇變化節奏的“精力”；二能“激發活力”，就是有能力使機構興奮起來；三要有“鋒芒”，即有自信去面對棘手的問題，說“是”或“不是”，而不要說“也許”；四是要“實施”，即能兌現承諾，不讓人失望。

　　在這樣的標準下，GE把人分成三等：最好的20%，中間業績良好的70%，最后面的10%。最好的20%要在精神和物質上得到愛惜、培養和獎賞，因為他們是創造奇跡的人。失去一個這樣的人，是領導的失誤和失職。最好的20%與中間的70%并不是一成不變的，人們總在這兩類之間不斷地流動。但是，在GE看來，最后的那10%往往不會有什么變化。GE不僅鼓舞、激勵并獎賞最好的20%，還給業績良好的70%打氣加油，讓他們提高進步。

　　GE還永遠以既定的方式換掉那最后10%的人，每年都這樣做。因為在GE看來，只有這樣，真正的精英才會產生，企業才會興盛。

　　殼牌：注重人際關系能力、分析能力和成就能力的人

　　殼牌是本著“發現我未來老板”的態度來實施招聘的，他們希望招到的人才將來能管理殼牌公司。殼牌有三個衡量標準：人際關系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。

　　人際關系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產生1＋1＞2的效果。人緣好絕不是殼牌所說的人際關系。殼牌的人際關系能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在與人溝通時，是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時，是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領導者，能不能跨越自己影響他人(不是越權，而是善意、建設性的合作與幫助)等等。

　　殼牌的分析思維能力是指一個人對細枝末節的敏感性；是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對它進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結論等等。

　　成就欲是一個人事業追求的前提。首先，一個人要有愿望成就一番事業，然后才取決于他的成就能力。一個人是不是能清楚地設立自己的目標，然后一步一步有的放矢地去完成；在實現過程中的心理素質，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家等等。
　　
    SAP：注重發展潛力，不在乎學歷學位

　　德國SAP公司是全球第四大獨立軟件供應商，也是全球領先的企業級軟件解決方案供應商。SAP看重人的素質潛力，認為：技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低并沒有必然的聯系。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶，成長就有可能。