　　人人都在講績效，目標分解更是將績效分解到每個人，所謂“人人頭上扛指標”，然而別人家的指標都扛起來了，你的指標卻常常石沉大海？

的確，績效管理是最難的管理問題。究竟為什么績效失衡了呢？

　　績效管理是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。績效管理的對象是人，人和機器最大的區別是有思想、有情緒，會產生業績的波動。

　　因此對人的投資有兩大特征，第一風險大，第二收益高。正因為績效管理的對象特征，在2006年世界經濟學會的評估中，績效管理被列為最難的管理難題。

　　什么是績效

　　通俗點說，就是：

　　組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度。

　　績效管理有啥用？

　　1　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促團隊實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　2　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程。整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，是一個不斷發現問題、改進問題的過程。

　　3　分配利益

　　與激勵不掛鉤的考核是沒有意義的，團隊的薪資一般分為兩個部分：固定薪資和績效薪資。績效薪資的分配與成員的績效考核得分息息相關。

　　4　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與團隊的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

　　當企業過分強調目標的明確性，尤其強調個人的目標明確性時，往往會促使團隊尋求狹窄的目標，間接鼓勵了團隊的短期行為，最終降低企業的績效。

　　為了目標明確，設計考核指標時，經常要求將指標量化。例如要求客服人員“電話響三聲之內接起，有通話記錄，記錄完整無缺項，缺一項扣3分”等指標。

　　但是無法準確地了解通過電話使客戶產生了多少好感，解決了客戶多少實際問題，對客戶的忠誠度產生了多大的影響。而這恰恰是客服人員工作中最重要的部分。

　　企業在制定績效計劃時總希望將所有考核的東西都考慮進去，然后遵照執行。并認為這樣對團隊的考核最為公平，且可以對工作進行全方位的把控。

　　然而在實際工作中，有計劃更有變化。一旦目標無法彈性設計時，往往會使團隊減少奮斗的動力、不去做額外的努力。

　　曾經有學者通過研究發現，專注于自身的利潤最大化，會讓人們不愿意幫助他人。同樣，如果人們專注于自己的某一目標，就可能會減少目標范圍外的行為。

　　如果企業過于強調目標到個人，就容易出現個人績效高而整體績效低的現象。每個人都能夠從自身的角度進行高質量的工作，但是整個團隊面對的問題需要相互之間碰撞，最終實現“性價比”的最優。

　　企業過于依賴目標對成員進行管理，根據目標完成情況兌現獎懲，就難以引導團隊設置更有挑戰性的目標。

　　企業會發現，在與團隊討論目標標準時，團隊常常強調可能遇到的困難，不愿意接受更有挑戰性的目標，即使是管理者也盡量爭取給自己和團隊設置更容易實現的目標，而不是應當爭取的業績。