一條發自中國的消息在國際媒體上被廣為轉載：BBC中國區首屈一指的女編輯Carrie Gracie（中文名郭艾莉）為了抗議BBC對女性實行不公平的薪酬政策，憤然辭職。

在辭職之際，她還發了一封公開信，以下是譯文的節選：

“......報酬方面，BBC沒能遵守它所宣稱的信任、誠實和問責。六個月前，BBC被要求披露的工資讓我們看到了這樣一種狀況：得到高薪的是主持團隊和管理人員，而在從事相同工作時，男女職員存在著無可置否的收入差距。這一事實讓BBC員工們備受打擊，特別是女員工們，她們頭一次見到被非平等對待的有力證據，正如她們長久以來懷疑的那樣。”

天天播新聞的BBC想不到自己成了一樁頭條新聞。那么，BBC內部因性別不同而造成的同工不同酬問題到底有多大？

根據《紐約時報》披露的消息，Carrie屬于BBC四大國際編輯之一，她目前的年薪是13.5萬英鎊。

按說這一數字已經很可觀了，不過且慢，讓我們再挑兩個職位和她類似的另外兩個男同事的年薪來看看：

北美區編輯Jon Sopel年薪在20-25萬英鎊之間，中東區編輯Jeremy Bowen年薪在15-20萬英鎊之間。而另外一位女編輯，也是歐洲區的編輯Katya Adler，情況也和Carrie同病相憐，也是不到15萬英鎊。

考慮到中國區在BBC的新聞版圖上所占的重要地位，眼看自己拿的薪水遠遠不及其他地區的男性同僚，怪不得Carrie一怒之下拍案而起。

這件事為什么能掀起一場軒然大波？

英國在2017年就通過法律形式要求：凡是員工總人數超過250人的公司，都必須向政府公布自己男女員工的平均薪水情況，具體薪酬信息包括底薪、獎金額以及獲得獎金的人數比例。

盡管法律要求男女必須同工同酬，但是因為歷史原因，男女同工不同酬的現象依然十分嚴重。

根據英國全國統計局的數據，1997年全國男女平均薪酬水平差距為27.5%，2016年這一數字已經下降到18.1%。此外，在不同年齡區間，薪酬的性別差異也很大：30-39歲人群的男女薪酬差異為11%，而40-49歲人群的差異則上升到了25%。

上述數據固然有很多原因，包括男性占據高級崗位的比例更大、女性從事底薪崗位的更多等原因。但是，男女同工不同酬顯然也是其中一個主要的原因。

另一個西方大國美國的情況也出現過類似情況。

美國在1963年就通過了薪酬平等法案（Equal Pay Act），要求雇主不得因為員工性別而在薪酬待遇上采取歧視行為，在同等工作條件、績效、技能和付出努力要求的前提下，性別不能成為薪酬差異的依據。

盡管如此，美國國內2014年的一項統計數據顯示，男女的平均薪酬差異仍然高達20%。

相信很多人對幾年前數名女員工狀告美國沃爾瑪公司性別歧視的案件還記憶猶新。在本案中，原告稱沃爾瑪公司的女性員工普遍比同等職位的男性員工獲得更少的薪水和晉升機會，因此要求一筆天文數字的賠償金。

這個案子一直打到高等法院，盡管最后以有利于公司方的裁決而告終，但是也讓很多公司意識到了因性別而造成的薪酬、待遇不公會給企業帶來多么大的麻煩。

那么，有什么辦法可以有效避免薪酬的性別歧視呢？

具體來說，企業可以從以下幾個角度來考慮：

（一）打造多元化的企業文化

多元化對中國企業來說最現實的問題就是性別。

在新員工和新提拔員工中增大女性比例，既能提升公司文化包容性、提高員工隊伍的創新能力，也能有效降低因性別差異而造成的薪酬差異問題。

很多大公司對性別問題是如此重視，甚至會在招聘和內部晉升上把硬性的性別比例要求作為一項關鍵的KPI。

（二） 以崗定薪

以崗定薪而不是“以人定薪”，簡單來說就是：薪水是基于組織對崗位的要求，而不是個人的具體背景。

按照內部業務性質和外部市場特征來制訂崗位任職體系和薪酬政策，以此為錨來作為對員工的定薪參考。在這樣的框架下，兩個做相同工作的員工，工資的絕對數字可以不同，但是工資金額一定是在統一的某個區間內浮動。

在每年的調薪和晉升流程中，嚴格按照以上標準來操作，也可以有效避免薪酬單單因為性別而造成的差異。

（三）定期審計

從薪酬管理的角度，有具體需要的企業可以每年在內部人事審計中加入一個環節，評估不同性別之間員工的薪酬差異，并分析背后可能存在的原因。

假如真的存在薪酬的性別差異，那么可能就要真的考慮一些辦法來進行彌補，比如從薪酬預算中專門撥出一筆錢來進行相應的調薪。

尾聲：

據媒體報道，在Carrie提出辭職后，BBC高層對她進行了挽留，并承諾將她的年薪提高到18萬英鎊。

但即便這個薪資水平，和她那些男同事相比也是有差距的，最后她還是選擇了離開。

在公開信的最后，她這樣寫道：

“自女性首次獲得在英國的選舉權至今已經過去了一個世紀，讓我們在這場男女同工同酬的戰役中獲得勝利來致敬百年前勇敢的一代。”