多數HR和部門主管把加薪作為一種激勵手段，認為只要加薪就可以激發員工的積極性，就可以使員工獲得物質和心理需求上的滿足。然而，筆者從近幾年擔任薪酬經理審批過上千份加薪單中發現，加薪其實是一種尷尬，加薪的激勵作用約占總加薪人數的30%、平衡作用約占60%、留人作用占10%左右。針對加薪的不同目的，如何對要求加薪的員工進行合理的使用、培訓及職業規劃是HR需要掌握的一門藝術。

    三種情形下的加薪。

    加薪的目的是為了激勵，HR主管是“心甘情愿”

    從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，而且對于加薪的員工，公司一般會對他們的發展做出規劃，甚至委以重任，以承擔更大的責任。

    筆者手下曾有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，于是主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理。

    加薪的目的是為了平衡，HR主管是“心不甘情愿”

    薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，但事實上這是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是“不患寡而患不均”，而平均主義就是“大鍋飯”，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。如我就曾經歷過一個這樣的案例，工程部主管同時接到8位工程師的調薪單，為了平衡起見，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個“同崗同酬”，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？

    2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。

    3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。

    這類加薪約占總加薪人數的60%，而且多數是為了被動的平衡，所以，多數HR主管對此是“心不甘而情愿”。

    加薪的目的是為了留人，HR主管的心態是“心不甘情不愿”

    很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關鍵崗位的人才在人才市場很難招到適合的，盡管現有的人心態和能力都不怎樣，并且薪資已很高，還經常會“翹尾巴”、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得不被動地去給他（她）加薪。

    筆者曾服務過的一家公司，研發部一位工程師由于掌握公司核心單片機技術，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態很消極，開發產品總是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協，工資一次性調到10K，顯然他調整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調薪人數的比例為10%，HR主管是“心不甘情不愿”，調薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調整。對這種忠誠度很差、 “有奶便是娘”的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。

    加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調薪應該采取不同的策略。但這種策略只是一種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破“平均主義”和被迫調薪的狀況。

    系統解決的方案。

    建立體現激勵與公平的薪資制度

    員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內部不公平。要解決內部公平問題，在制訂薪資制度時，必須做好科學的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向對比的公平。如在公司內有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環境、工作責任等難度評比，具體操作可采取點數法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調查。薪酬調查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關鍵。在薪酬調查時要注意調查的樣本是否屬于同行業及規模相同的企業，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相同性質的企業比較。部分HR在薪酬調查時熱衷于公司咨詢機構的薪酬調查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網站分析應聘者薪資要求、訪談內部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調查的心得。

    建立系統性的任職資格體系

    任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業會把內部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標準。最基本的條件如學歷、年資、同行經驗等。如果有了科學的標準，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。

    建立以KPI為導向的績效考核制度

    薪資之所以被攀比或產生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業績，讓事實數據說話，員工自然就會心服口服。但據了解在國內多數企業績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。

    建立人才梯隊機制

    目前珠江三角洲不少企業還處于生存階段，疲于奔命，為了短期利益，雇主不愿投資培養接班人，甚至沒有意識去培養接班人，一旦某個關鍵職位的員工提出辭職，主管不得不開出高價留人，造成這種狀況的根本原因是沒有建立接班人制度，接班人制度是企業發展的人才戰略，企業必須把培養后備人才作為培訓部的重要職責。

    薪酬其實是“心愁”，要解決一個“愁”字，首先要注重救急的技巧，其次是要從根本解除 “病根”，這樣才能把加薪作為一種“催化劑”或“助推器”，讓人才發揮最大的潛能，讓企業的投入有最大的產出。