情景1：“我們最大的錯誤就是，把最差的脾氣和最糟糕的一面都給了最信任和最愛的人，卻把耐心和寬容給了陌生人。”“如果我用你待我的方式來待你，恐怕你早已離去。”當你讀到這些話的時候，心里有沒有觸動心扉，猛然間淚下？又在潸然中嘆息：江山易改本性難移？

情景2：錄取銷售人員的決策會議上，有人主張要用外向型的，認為外向型的人就是天生做銷售的料，內(nèi)向型的人就不是那塊料，這種主張用外向型的人會拿出公司內(nèi)部里那些內(nèi)向型的人來說事，引得內(nèi)向型的反擊，整個會議吵得不可開交。

情景3：有沒有經(jīng)常聽到一句話：“他就是那樣的人，你和他計較什么呢？”每當你受到委屈、冤枉的時候，身邊人可能會這樣來開導你。勸導者會認為，對方是因為性格如此導致你很受傷。更多的時候，當你受到委屈、冤枉的時候，你會說“跟不講道理的人真是沒法相處啊，說不通，只有忍受自己，委屈自己。”這樣的話。

情景4：經(jīng)常有HR向我抱怨：“哎！我們公司招來的×××很奇葩！他在經(jīng)過MBTI測試的時候，其結(jié)果是很符合我們的，能很好共事相處的，可是到崗轉(zhuǎn)正之后才發(fā)現(xiàn)這人隱藏的多么深，讓我們很受傷，整個團隊的氛圍都被這奇葩破壞了，現(xiàn)在不知道怎么辦？”

等等場景中，直指一個詞：性格。作為HR，尤其是負責識人的HR，對性格的把握度要求特別高。那么，如何才能準確識別出人的性格呢？根據(jù)我的經(jīng)驗，雙管齊下：觀察法+心理測驗，兩者結(jié)合起來，就能做到精準判斷。

觀察法

觀察，是判斷一個人性格的最重要方式，需要我們像庖丁解牛一樣，一層層地把TA像剝洋蔥，每剝一層都能發(fā)現(xiàn)很多的性格信息，直到剝得“體無完膚”為止，這時候我們就全方位、系統(tǒng)性了解TA，然后進行性格特點歸納、匹配，就可以預測出來TA能不能和我們在一起、未來將是怎樣的反應。具體如何操作呢？在歷史的長河中，無數(shù)的古人創(chuàng)造出了很多方法，如劉卲《人物志》、曾國藩《冰鑒》、諸葛亮《將苑》等等，都是足可以讓我們后人學習運用的。我根據(jù)我自己的經(jīng)歷，總結(jié)出“六觀法”。

“一觀”：TA與陌生人如何相處

作為HR，面對陌生人是最多的，這個陌生人就是自己。怎么說？就是應聘人面對你的時候，你就是TA的陌生人。在見面的那一瞬間，TA在你這個陌生人面試是內(nèi)向的還是外向的？是“人來瘋”還是“慢熱型”？這是最容易判斷出來的。所以說，觀察一個人與陌生人相處，是最能判斷出一個人的性格外顯性。在HR生涯中，我對“人來瘋”有點怕，這種人極度外向，太過于人來熟、張揚、聒噪，這種人經(jīng)常沒有真心實意的朋友；也恐懼“慢熱型”，因為這種人社交能力差，更多的時候是不合群。其實我就是一個典型內(nèi)向型的性格，不管任何場合，都喜歡自己安靜地站在某個角落，觀看世間百態(tài)。在實際中，我遇到了認識我的人要應聘的話，我會讓他與陌生人相處，譬如公司里的另外一個TA不認識的同事。公司的同事都知道我，經(jīng)常在我面試的過程中，同事會突然收到我的信息：“來我辦公室，和候選人聊幾分鐘”，這樣做的目的就是觀察應聘人在陌生人面前如何相處，從而得到性格特點。

“二觀”：TA與朋友如何相處

其目的是看TA在社交場合的角色，他在其中的影響力是怎樣的程度。所以，在與應聘人見面后，一定要找到他的朋友來互動。如果沒有這種必要或者不具備這樣的條件，那么在面試中也需要安排這樣的面試內(nèi)容提問，越具體越詳細越好。觀察點是：在朋友圈中TA說的話是否有分量？TA是否獲得朋友圈的尊重？TA的朋友一般是在什么情況下與他聯(lián)系？TA是否會被朋友說三道四或嘲弄？TA是否會被朋友攻擊/蔑視？TA是否在朋友中主動提出活動建議還是被動接納？……等等指標的考量，都是可以看出來其性格特征的。

這里需要注意：我發(fā)現(xiàn)很多面試官都在面試中會問及應聘人在職場中的關系處理，如上司、同事如何與其互動，但唯獨少了朋友們與其的互動。職場朋友和生活朋友是兩碼事，要做細微區(qū)分。

“三觀”：TA與家人如何相處

還記得情景1的那句話吧？人，只有與家人相處就會暴露出來最真實的本性，沒有偽裝、沒有虛偽、沒有奸佞。我在深圳第一次換工作時，老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才決定是否讓我入職，他的理由是，把我已經(jīng)了解得很到位了，但是我對他尚未了解，要了解他，只有他和家人相處的時候，是最真實的。這個做法帶給我銘記終生的體驗。在7天中，與他家人生活在一起，看到了老板最真實的一面，會對老婆發(fā)脾氣，會對兒女討好賣乖，會對司機無比客氣，會送傭人下樓回家。家庭，是安全感系數(shù)最高的地方，在放松的情況下表現(xiàn)出最本能、最真實的性格，但卻最容易傷害家人。我，也不能例外，這或許是人生中永遠也不能解決的疙瘩，雖然知道如何解決。

“四觀”：TA處事時的情緒如何

有個笑話就蘊藏了情緒處理能力：烏龜受傷，讓蝸牛去買藥。兩個小時過去了，蝸牛還沒有回來。烏龜因為傷痛就爆發(fā)出來負面情緒：“他媽的，死蝸牛，老子快死了！”這時候，門外傳來回應：“他媽的，再罵老子，老子不去了！”于是，彼此充滿了負能量。人也是這樣，要看一個人的情緒處理能力如何，就要看TA在被謾罵、頂撞、反擊、挑釁、挫折、拒絕等等狀態(tài)時是如何回饋的。壓力面試之所以被HR喜歡，就是這個因素。但在使用壓力面試要適度適當，只要起到了發(fā)現(xiàn)情緒處理本能則可，沒有必要“窮兇極惡”。

“五觀”：TA在生活中的細節(jié)如何

還記得“一屋不掃，何以掃天下”的典故吧？雖然有這樣的辯論，也有不注重細節(jié)的人成就偉業(yè)的，但是，通過細節(jié)觀察，是足可以得到一個人的價值觀的，起碼可以看出來一個人的生活有沒有條理性。舉2個最近沒多久的例子：面試一個銷售員時，一見面，就聞到滿身酒味。我當時心里想，明明知道要參加面試，還喝得滿身酒味，有點以自我為中心，不會照顧別人感受，因為TA不會想到，如果面試官討厭酒味呢？果不其然，這人在后來就被經(jīng)理投訴到我這里，他太考慮到個人，不利于團隊。還有一個人，在面試中，說話從來不看我，眼睛總是翻白眼，朝房間天花板看。我心里想，這人會出賣朋友或同事（這是我的經(jīng)驗感覺），果不其然，這人在和老板聊天中，竟然說出違心話，說我沒有給他介紹他應聘崗位的薪資待遇。說出來這兩個案例的本意是，作為HR要多多體會細節(jié)，生活中的每個細節(jié)代表什么意思，都是有其固定的內(nèi)涵的，如果自身忽略對細節(jié)的歸納和總結(jié)，就不能把TA的細節(jié)找到和發(fā)現(xiàn)。

“六觀”：TA在“兩難”境地時的反應如何

很多HR都喜歡使用“兩難”情景問題或者案例，借以考察候選人，這樣做的目的是看TA是怎樣的偏好。2015年親歷了兩個案例，特反感！一個案例是，保鏢在危機時會犧牲自己的生命來保護領導人，可是我心里想的是，你是毛澤東、李世民這樣的人才值得我等貧民老百姓死命保護嗎？另一個案例是，某領導說有個快遞員送貨，下雪封山，就調(diào)動了飛機也要把貨送給客戶，可是我心里想的是，如果是我的公司，犧牲了這么高的成本，不值得，我寧愿路通了之后上門賠償所送東西的幾倍和道歉，也不愿那樣做。這就是兩難處境的處理。從中就可以發(fā)現(xiàn)人的性格特點。一樣道理，有些人喜歡遵守規(guī)則，有些人超越規(guī)則，更有些人蔑視規(guī)則，通過觀察應聘人在兩難中的反應是可以發(fā)現(xiàn)其本能性格的。

總而言之，對性格的把握上，僅僅以一種手段來判斷是不夠嚴謹?shù)模睦頊y驗工具的使用，只能是在短時間內(nèi)使得HR快速地了解一個人，而不是全面深入、細致周到地了解一個人，而觀察法足可以做到，所以，一定要把這兩者綜合起來運用。