中國獵頭業的生成與發展，雖然只有短短十年，但憑借改革開放春風，得益于國際獵頭公司搶灘后“送”來的經驗，其在培育和催熟人才市場的同時，實現了自身的快速發展，形成了今天獵頭業“千帆競發、百舸爭流”的熱鬧場面。
　　 20世紀九十年代初，隨著我國市場經濟的不斷完善，跨國公司越來越多地進入，
　　人才流動需求日漸高漲。而境外獵頭公司搶灘中國人才資源配置市場的舉動，或明或暗地打破了人才資源由政府機構統一調配的單一格局。巨大的人才市場空間、外國洋獵頭獲得的豐厚利潤以及國內人才流動的現實需求和改革日益深入的大環境，催生了中國的第一批獵頭公司。1992年，沈陽“維用”成為中國首家獵頭公司，將獵頭的實際運作帶進中國。緊隨其后，到1994年，北京、廣州、上海先后誕生了數百家本土獵頭公司。而到2002年，據有關統計資料顯示，全國大大小小獵頭公司已有不下3000家。
　　
　　本土獵頭十年風雨里程
　　
　　據有關業內人士介紹，此前，我國本土的獵頭業經歷了一個由“正規到無序”市場競爭過程。
　　
　　中智人才顧問有限公司孫常麟認為，1994年到1997年是國內獵頭行業的第一個階段，1998到2000年為第二個階段，2001年開始可稱之為第三個階段。
　　
　　高質量且與國際行規完全接軌的客戶造就了國內第一批專業的獵頭公司。“即使出于被迫，國內的獵頭公司也會應客戶的要求采取與國際獵頭公司相同的運作方式。”孫常麟說。當時獵頭市場的競爭主要還處在國外獵頭機構和國內大型人才中介機構競爭的階段。
　　
　　到了1996、1997年，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現了一大批新興的獵頭公司，這種“魚龍混雜”的局面帶來的是整個市場的混亂。有幾點可以為證，最突出的表現就是獵頭服務費被一壓再壓。“有競爭本來是好事，但好的競爭應是促進業務水平，而不應該只體現在價格上。”孫常麟說這些話頗為無奈，“現在的獵頭公司，基本上是‘什么賺錢做什么’，市場也是一片狼藉。”豪登國際的羅致道博士認為，“市場最終會說話，獵頭行業經歷這樣幾個階段也屬正常，但最終一定會進入品牌時代。”
　　
　　市場會說話的最終結果，就是馬太效應。按照經濟學的一般規則，在一個行業占據80％市場份額的，應該是20％的公司；市場的聲音就是強者恒強的聲音。
　　
　　上海人才中介行業協會秘書長陳選民認為，經過幾年的發展，國內的獵頭行業基本上有三種類型：外資的獵頭、有國家背景的獵頭公司和一些有留學生背景的公司。幾年發展下來，幾類獵頭公司都有長足的發展，而且分別產生了幾個有代表性的公司。
　　
　　品牌時代的到來，會使各類型的代表公司走上一個融合的趨勢，真正實現雙贏。
　　
　　本土獵頭在挑戰中成長
　　
　　 2001年10月，國家人事部頒布了《人才市場管理規定》，允許外資有條件地在我國境內從事人才中介服務活動，這對一大批欲搶占中國本土企業人才市場的洋獵頭而言，無疑是一個極大的“利好”信號。然而，由于沒有外資委的“金口”，《規定》還只是規定。
　　
　　 2002年4月2日，上海市外資委、上海市人事局等單位又聯合發文：《關于本市設立中外合資或合作人才中介公司程序的通知》，為中外合資的人才中介機構在中國內地徹底浮出水面鋪平了道路。
　　
　　 6月，北京市也出臺了相應政策。正是這些通知的相繼出臺，才真正地拉開了“洋獵頭”由過去“猶抱琵琶半遮面”的“地下生活”，過渡到現今國內“高級人才搜尋”正規軍行列的序幕。
　　
　　盡管外資獵頭在此前沒有“正名”的機會，但業內眾所周知的事實是，全球排名前列的獵頭公司到今天為止在中國內地都設有辦事處，無一例外；但他們基本上都是以“咨詢管理公司”的名義在內地注冊，業務運作的方式也是“兩頭在外”（即接單子和收賬在國外進行，搜羅人才的操作過程在國內、國外并舉）。
　　雖然，目前外資還只能以合資形式“拋頭露面”，但他們畢竟可以在這個市場上堂而皇之地亮出自己的品牌，告別以前“羞答答”做生意的非正常狀態了。
　　
　　面對洋獵頭的咄咄逼人態勢，大多業內人士認為，雖然國外獵頭公司的進入對剛剛興起的中國獵頭業來說形成了很大的壓力，但總體來說還是機遇要大于挑戰。但隨著外資獵頭公司的進入，他們帶來了資金、管理和經驗三方面的優勢，這也有利于提高國內人才機構的市場競爭力、技術含量并給他們創造一個學習的機會，同時也有利于增強我國企事業單位的人才意識。
　　
　　從某種意義上可以說，這一系列人才中介服務的相關政策最可能導致的局面就是--強者恒強。據成立于1994年的上海市首家專業獵頭公司成達高級人才顧問有限公司總經理閔軍透露，早在1999年10月成達就已經為合資做好了準備，去年6月已完成合資項目的談判和申報，有望成為上海第一家中外合資的獵頭機構。
　　
　　本土獵頭要過好四座橋
　　
　　有專家認為，本土獵頭企業要真正進入品牌發展的“陽關道”，還必須認清和過好眼前的四座“獨木橋”：
　　
　　獨木橋之一：洋獵頭的強勢競爭壓力
　　
　　目前世界500強企業中已有400多家落戶中國，其中100多家成立了研發機構，隨著人才本土化戰略的實施，今后對高級人才的爭奪將變得更加激烈。
　　
　　目前全球獵頭業的年收入已達到100億美元，北美地區就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的產值就有幾十億美元，他們目前在全球設立了七十多個辦事處，有員工幾千人。香港也有六百多家獵頭公司和一千二百多家中介機構。國外獵頭公司的進入對我國人才服務業的影響可謂有好有壞，從積極的方面看，它有利于吸引外資；有利于完善我國的人才服務業，畢竟我國在這一領域還屬于剛剛起步，技術含量還較低；再有就是可以增強我國的企事業單位對人才的意識。從消極的方面看，由于外資獵頭公司都是在全球范圍內進行“狩獵”，所以它更容易加劇人才的流失；它搶占了人才中介的市場份額；它有可能對國家安全造成不利的影響，尤其是在高級技術人才流失方面會顯得更為突出。
　　
　　獨木橋之二：外國獵頭公司將與我們爭奪人才配置的主動權
　　
　　上海人才中介行業協會會長、上海人才有限公司副總經理陸珉認為，國外獵頭公司進入中國不僅僅是帶來了先進的理念、充足的資本和國際化運作的手段，更應引起國內同行注意的是人才配置主動權的問題。有關資料顯示，到目前為止，世界前100強的跨國公司中的絕大多數都已經進入了上海。20世紀90年代初，這些跨國公司的管理人員90％以上是從國外派來的，而現在這些公司90％以上的人才都來自本土。而他們挖掘本土人才主要是通過國外獵頭公司來實現的。也就是說，國內的人才機構很難掌握這部分優秀的、高層次人才的配置權。
　　
　　再加上有很大一部分人才在非國有部門工作，不在國有人才機構的視野之內，長此以往，國有人才機構就將逐步喪失在高層次人才配置中的主動權。因此上海在推動政府人才機構從行政平臺轉向市場平臺的過程中，把提高政府人才機構的市場生存力和國際競爭力放在極其重要的位置，并努力使其成為高層次人才配置或搜尋服務的主導載體。
　　
　　獨木橋之三：獵頭素質亟待提高
　　
　　據世界銀行對世界上許多國家經濟增長差異進行分析顯示，國家經濟增長之間的差別只有30％是由物質資本產生的，而70％是由知識資本，也就是人力資本造成的，這就促使整個國際社會空前關注人才資源，人才競爭也由此成為國家之間最激烈的競爭。因此，對于獵頭服務行業作為一個知識性產業和智力產業來說，人的因素就顯得特別重要和關鍵。
　　
　　陸珉表示，即使在上海也只是從20世紀90年代開始，人才中介服務包括高級人才配置服務或獵頭行業才開始興起，所以說，從業人員不僅對于一般人才市場，而且對于高級人才搜尋服務都還處在感性認識的階段，國內獵頭既沒有國際同行幾十年的從業經驗，也沒有現成的大量科班出身的職業獵手，要想進一步發展我們自己的高級人才配置服務，首先就必須解決人的問題。
　　
　　獨木橋之四：產業格局變化對人才行業的沖擊
　　
　　中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒說，國外企業正在利用資本杠桿的力量，通過并購對中國產業進行著重組，并形成外資主導型的經濟格局。這種經濟格局對國內人才市場造成如下一些影響：一是國內人才將面臨邊緣化的危險；二是人才不用走出國門就可以參與到與國際人才的競爭中；三是行業并購的同時必將帶來大規模人才的并購與重組，而跨國公司也將加速人才本土化的速度。四是本土企業與跨國公司之間的競爭將不再局限于人才單一要素的競爭上，而是人才經營模式與服務系統整體的競爭上，它是全方位、更深層次的人才競爭。五是這種外資主導型經濟下的高級人才管理模式與價值將更加趨向于歐美化，人才標準、人才渠道、人才中介服務機構的國際化趨勢將加速。
　　
　　據了解，許多口碑較好的國內公司將與外資機構合資或合作，時下已風聲四起。隱約之中，獵頭行業的品牌時代已經來臨。
　　
　　我國持續快速發展的經濟，帶來了人才需求和流動的高峰。據有關研究資料，2005年，北京地區人才總量將超過200萬人，年均增長2.2％；上海2005年將建成亞洲的人才資源高地，人才總量將達到137萬人；深圳最近20年里，人才總量增加了100多倍。
　　
　　有專家認為，中國本土獵頭公司與國外公司相比，主要擁有三大優勢：一是不存在國外獵頭公司面臨的文化交融問題，溝通渠道暢通、人才評價標準更容易為國內人才所接受。二是國內“土生土長”的人才中介機構對人才市場和企業都有深刻的理解。三是我國最大限度地保持或扶持國內人才中介服務機構的優先發展，重點扶持國內具有品牌效應和“拳頭”優勢的人才中介機構的發展。
　　
　　誠然，本土獵頭業正面臨洋獵頭擠壓、缺乏高級“獵手”和國內中低端人才市場競爭日趨激烈的挑戰，然而，十年的風雨歷練，日趨理性、規范的人才中介服務市場，愈來愈清醒